Penulis : Khoirum Mawarti – Aparatur Sipil Negara (ASN-PPPK) yang mengemban tugas pada jabatan struktural dan fungsional
Daily Nusantara, Opini – Ada satu hal menarik yang luput dari perhatian publik dalam sidang uji materi Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2025 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) Tahun Anggaran 2026 di Mahkamah Konstitusi (MK), Senin (15/6/2026). Dalam sidang tersebut, Iman Zanatul Haeri, guru Madrasah Aliyah Al-Tsaqafah sekaligus Kepala Bidang Advokasi Guru Perhimpunan Pendidikan dan Guru (P2G), menyampaikan kesaksian yang mengundang tanda tanya besar mengenai nasib aparatur sipil negara berstatus Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Ia menyebut bahwa setelah adanya program tertentu pada tahun 2026, terjadi pemutusan hubungan kerja secara massal terhadap guru PPPK yang dianggap telah sejahtera, disertai pemutusan hubungan kerja terhadap guru honorer. Bahkan, menurut keterangannya, terdapat PPPK paruh waktu yang menerima penghasilan di bawah gaji honorer. Pernyataan tersebut tentu membutuhkan pembuktian lebih lanjut, tetapi substansi yang dikemukakan dari kesaksian itu patut menjadi perhatian bersama: seberapa kuat sebenarnya perlindungan kerja bagi PPPK?
Di tengah gencarnya pemerintah memperluas rekrutmen PPPK sebagai solusi atas persoalan tenaga honorer yang telah berlangsung bertahun-tahun, muncul pertanyaan mendasar mengenai kepastian status dan perlindungan hukum yang dimiliki para pegawai tersebut. Berbeda dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki status kepegawaian hingga memasuki masa pensiun, PPPK bekerja berdasarkan perjanjian kerja dalam jangka waktu tertentu. Masa kerja mereka bergantung pada kontrak yang dapat diperpanjang sesuai kebutuhan instansi dan hasil evaluasi kinerja. Konsekuensinya, keberlanjutan karier PPPK sangat dipengaruhi oleh penilaian yang dilakukan oleh pemberi kerja.
Di sinilah persoalan mulai muncul. Evaluasi kinerja memang diperlukan untuk menjaga profesionalisme birokrasi. Namun, ketika mekanisme penilaian tidak diatur secara rinci, transparan, dan akuntabel, ruang subjektivitas menjadi semakin lebar. Pemberi kerja seolah memiliki keleluasaan besar dalam menentukan nasib pegawai, mulai dari penilaian kinerja hingga rekomendasi perpanjangan kontrak. Celah tersebut berpotensi melahirkan ketimpangan relasi antara atasan dan bawahan. Dalam praktiknya, tidak sedikit PPPK yang berada pada posisi serba sulit. Mereka dituntut untuk memenuhi berbagai tugas demi menjaga peluang perpanjangan kontrak, bahkan ketika tugas tersebut berada di luar tugas pokok dan fungsi yang seharusnya. Dalam kondisi seperti itu, pilihan untuk menolak sering kali dirasa bukan sebagai pilihan yang realistis.
Lebih jauh lagi, kondisi tersebut dapat menciptakan iklim kerja yang kurang sehat dalam birokrasi. Ketika keberlanjutan pekerjaan sangat bergantung pada penilaian individu tertentu, pegawai berpotensi lebih fokus menjaga hubungan dengan atasan dibandingkan mengembangkan kompetensi dan kualitas pelayanan publik. Pada titik tertentu, situasi ini justru dapat mengaburkan tujuan awal penerapan sistem berbasis kinerja. Penilaian yang seharusnya menjadi instrumen peningkatan mutu pelayanan berisiko berubah menjadi alat mencari pengakuan dari atasan. Persoalan lain yang patut menjadi perhatian adalah minimnya ruang pengaduan yang benar-benar independen ketika terjadi sengketa terkait evaluasi kinerja atau perpanjangan kontrak. Dalam banyak kasus, pegawai berada pada posisi yang tidak seimbang untuk mempertanyakan keputusan yang dianggap merugikan. Akibatnya, berbagai persoalan di lapangan kerap berakhir menjadi keluhan yang menguap begitu sajatanpa adanya penyelesaian yang jelas dan terukur.
Situasi tersebut memperlihatkan bahwa persoalan PPPK bukan semata-mata tentang besaran gaji atau jumlah formasi yang tersedia, melainkan juga menyangkut kepastian dan perlindungan kerja. Status sebagai ASN ternyata belum otomatis menjamin rasa aman dalam bekerja apabila mekanisme perlindungannya masih menyisakan banyak ruang abu-abu. Kehadiran PPPK yang awalnya bertujuan untuk membentuk sistem kepegawaian yang lebih adaptif dan berbasis kinerja, akibat adanya kritik terhadap sebagian aparatur yang dinilai kurang produktif dan disiplin, malah justru menghadirkan persoalan baru. System yang dibangun seolah memaksa aparatur untuk membentuk relasi personal alih-alih meningkatkan capaian kerja.
Gagasan tersebut pada dasarnya patut diapresiasi. Sistem kontrak memang dapat menjadi instrumen untuk menjaga semangat profesionalisme dan akuntabilitas. Akan tetapi, sistem yang menekankan kinerja juga harus diimbangi dengan perlindungan yang memadai. Tanpa itu, orientasi pada kinerja justru berpotensi berubah menjadi instrumen yang menempatkan pegawai dalam posisi rentan.
Perlu disadari bahwa penilaian manusia tidak pernah sepenuhnya bebas dari subjektivitas. Kekhawatiran tersebut menjadi semakin relevan mengingat hingga saat ini belum terdapat aturan yang secara khusus dan rinci mengatur mekanisme penilaian kinerja PPPK. Dalam praktiknya, proses penilaian lebih banyak diserahkan kepada atasan langsung sebagai pihak yang berwenang melakukan evaluasi. Kondisi ini tentu menimbulkan ruang interpretasi yang sangat luas karena ukuran keberhasilan, kedisiplinan, maupun kualitas kerja dapat dipahami secara berbeda oleh masing-masing penilai. Di satu sisi, kepercayaan kepada atasan diperlukan untuk menjaga efektivitas organisasi.
Namun di sisi lain, tanpa instrumen penilaian yang terstandar, transparan, dan dapat diuji secara objektif, keputusan yang menyangkut nasib pegawai berpotensi dipengaruhi oleh faktor-faktor nonkinerja. Akibatnya, hubungan kerja yang seharusnya dibangun atas dasar profesionalisme dapat bergeser menjadi hubungan yang sarat ketergantungan pada hubungan personal dengan atasan dan persepsi individu. Oleh karena itu, negara tidak cukup hanya menyediakan skema kontrak kerja, tetapi juga harus memastikan adanya aturan yang jelas, terukur, dan dapat dipertanggungjawabkan mengenai evaluasi, perpanjangan kontrak, maupun mekanisme keberatan bagi PPPK yang merasa dirugikan.
Pada akhirnya, reformasi birokrasi tidak hanya berbicara tentang bagaimana negara memperoleh aparatur yang berkinerja tinggi, tetapi juga bagaimana negara menjamin keadilan bagi mereka yang mengabdikan diri dalam pelayanan publik. PPPK lahir sebagai solusi. Namun tanpa perlindungan hukum yang kuat, solusi tersebut berisiko melahirkan persoalan baru: aparatur yang bekerja untuk negara, tetapi tidak sepenuhnya terlindungi oleh negara. Dalam konteks itulah, penguatan regulasi perlindungan kerja PPPK menjadi kebutuhan mendesak. Negara perlu memastikan bahwa setiap evaluasi dilakukan secara objektif, berbasis indikator yang terukur, serta memberikan kesempatan yang adil bagi pegawai untuk memperoleh klarifikasi dan pembelaan diri. Dengan demikian, tujuan menghadirkan birokrasi yang profesional dapat berjalan beriringan dengan terwujudnya rasa aman dan kepastian hukum bagi mereka yang mengabdi melalui skema PPPK.
Biodata Penulis
Khoirum Mawarti lahir di Blitar, 26 Oktober 1993. Penulis merupakan Aparatur Sipil Negara (ASN-PPPK) yang mengemban tugas pada jabatan struktural dan fungsional. Memiliki minat pada bidang pendidikan, penelitian, kepemudaan, serta kebijakan publik. Aktif dalam pembinaan riset dan karya ilmiah siswa serta berbagai kegiatan pengembangan kompetensi peserta didik. Saat ini berdomisili di Kabupaten Blitar, Jawa Timur.
No hp penulis: 085707635201
