Oleh: Titin Puji Lestari, Wike Parmeisela, Yoga Ferditya Widiyanto (Mahasiswa Universitas Pamulang)
Daily Nusantara, Opini – Ada paradoks yang besar dalam proses Indonesia menuju negara yang berkembang. Di satu sisi, Indonesia memiliki jumlah penduduk usia produktif yang besar dan terus mengupas topik seperti bonus demografi, transformasi digital, ekonomi berbasis pengetahuan, serta kebutuhan akan sumber daya manusia berkualitas. Namun, di sisi lain, sebagian besar anak muda Indonesia masih belum menemukan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan yang mereka miliki.
Badan Pusat Statistik mencatat bahwa lebih dari sepertiga dari pemuda Indonesia bekerja dalam bidang yang tidak sesuai dengan tingkat pendidikan yang mereka miliki. Fenomena yang disebut vertical mismatch ini melibatkan pekerja yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi atau lebih rendah dibandingkan dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Kondisi ini tidak hanya berkaitan dengan masalah pekerjaan, tetapi juga dapat memengaruhi upah dan menyebabkan ketidakseimbangan dalam perekonomian.
Situasi tersebut seharusnya mendorong Indonesia untuk meninjau kembali cara dalam mengelola sumber daya manusianya. Masalah di Indonesia mungkin bukan karena kurangnya orang yang berbakat, tetapi karena masih belum maksimal dalam mengidentifikasi, menempatkan, serta mengembangkan talenta yang sudah ada.
Paradoksnya terlihat jelas dalam pasar kerja. Di sisi lain, banyak orang yang mencari pekerjaan mengeluhkan kesulitan dalam menemukan posisi yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan yang mereka miliki. Di sisi lain, perusahaan mengeluhkan kesulitan dalam mencari tenaga kerja yang memiliki keterampilan sesuai dengan kebutuhan mereka. Artinya, terdapat orang yang sedang mencari pekerjaan serta perusahaan yang sedang mencari karyawan, namun belum tentu kedua pihak memiliki kebutuhan dan kompetensi yang sesuai satu sama lain.
Bank Dunia sebelumnya juga menemukan adanya perbedaan kemampuan di Indonesia. Dunia bisnis kini semakin menuntut kemampuan seperti keterampilan digital, kemampuan berkomunikasi, kemampuan memimpin, kemampuan manajerial, kemampuan memecahkan masalah, serta keterampilan teknis. Namun, pasokan tenaga kerja yang memiliki keterampilan tersebut belum selalu dapat mengikuti perubahan kebutuhan dunia kerja dengan cepat.
Di sinilah persoalan talenta menjadi penting. Talenta sebenarnya tidak boleh dilihat hanya sebagai seseorang yang memiliki ijazah tinggi atau lulus dari universitas terkenal. Talenta adalah kemampuan yang mampu memberikan manfaat bagi organisasi dan masyarakat, mencakup kemampuan dalam belajar, beradaptasi, menyelesaikan masalah, berkomunikasi secara efektif, bekerja sama dalam tim, memanfaatkan teknologi, serta menciptakan inovasi.
Karena itu, pendidikan tidak dapat bekerja sendirian.
Kampus harus terus menyesuaikan kurikulumnya dengan perkembangan dunia kerja. Namun, perusahaan juga wajib untuk melatih dan meningkatkan kualitas pekerja yang telah mereka terima. Talenta bukanlah sesuatu yang selesai ketika seseorang mendapatkan ijazah. Talenta harus dikembangkan melalui pengalaman, pelatihan, bimbingan, tantangan dalam pekerjaan, serta kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
Pengalaman beberapa perusahaan di Indonesia menunjukkan bahwa pendekatan tersebut memiliki peran yang sangat penting. Studi tentang pengembangan talenta di Unilever Indonesia menunjukkan bahwa pengembangan dilakukan secara utama melalui pengalaman kerja atau tugas di lapangan, diikuti oleh coaching dan mentoring serta pembelajaran formal. Pendekatan ini menunjukkan bahwa pengembangan talenta tidak hanya bisa dilakukan melalui pelatihan di dalam kelas saja. Seorang individu harus diberikan kesempatan untuk menghadapi masalah yang sebenarnya dan memperoleh pembelajaran dari pengalaman tersebut.
Namun, pengelolaan talenta juga memiliki tantangan. Masalah karier yang terhambat, keterbatasan waktu, serta kemampuan beradaptasi yang kurang dapat menghambat pertumbuhan optimal dari talenta yang telah ditemukan. Dengan demikian, menemukan talenta hanyalah tahap awal. Tantangan sebenarnya adalah bagaimana mempertahankan serta terus berkembangnya bakat tersebut.
Persoalan serupa juga mulai menjadi perhatian pemerintah.
Pemerintah Indonesia, melalui Badan Kepegawaian Negara (BKN), menganjurkan penerapan sistem manajemen talenta untuk para pegawai negeri. Jumlah lembaga pemerintah yang telah mendapatkan persetujuan untuk menerapkan manajemen talenta meningkat dari 42 lembaga di awal tahun 2025 menjadi 121 lembaga di akhir tahun 2025. BKN menganggap manajemen talenta sebagai alat penting untuk mengenali, melatih, mempertahankan, serta menempatkan pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.
Langkah tersebut penting karena birokrasi memerlukan orang yang sesuai untuk menjalankan tugas yang tepat. Kesalahan dalam menempatkan karyawan bukan hanya merupakan masalah internal organisasi. Kesalahan dalam sektor publik dapat memengaruhi kualitas layanan yang diberikan kepada masyarakat.
Namun, ada satu hal yang harus diwaspadai. Manajemen talenta tidak boleh hanya berupa cara untuk memilih sejumlah karyawan yang dianggap sebagai “yang paling cerdas” atau “yang paling berpotensi”. Jika tidak direncanakan dengan matang, sistem tersebut justru bisa menimbulkan kesenjangan baru di dalam organisasi. Manajemen talenta seharusnya tidak hanya menjawab pertanyaan siapa yang terbaik, tetapi juga memperhatikan bagaimana seseorang dapat terus berkembang dan meningkatkan kemampuannya.
Prinsip meritokrasi tetap penting. Kualifikasi, kemampuan, potensi, hasil kerja, integritas, dan etika harus menjadi bagian dari penilaian. Namun, sistem tersebut juga perlu memberikan peluang pengembangan yang adil dan transparan.
Masalah ini semakin penting ketika dihubungkan dengan bonus demografi.
Secara umum, bonus demografi sering diartikan dengan mudah yaitu: semakin banyak jumlah penduduk yang berada dalam usia produktif, maka semakin tinggi pula potensi pertumbuhan ekonomi. Padahal, jumlah penduduk produktif saja tidak cukup.
Bonus demografi baru dapat menjadi kekuatan apabila penduduk yang berusia produktif memiliki keterampilan yang sesuai, mampu memperoleh pekerjaan yang relevan, mendapatkan kesempatan untuk berkembang, serta mampu menciptakan produktivitas yang tinggi.
Jika seorang sarjana bekerja dalam bidang yang tidak memanfaatkan keahliannya, maka pendidikan yang dia peroleh tidak digunakan secara maksimal. Jika perusahaan kesulitan menemukan karyawan yang memiliki kemampuan yang diperlukan, maka kemampuan produksi perusahaan juga akan mengalami hambatan. Jika karyawan tidak memiliki kesempatan untuk berkembang, maka organisasi akan kehilangan potensi pemimpin di masa depan.
Ketiganya merupakan persoalan talenta.
Oleh karena itu, Indonesia memerlukan ekosistem talenta, bukan hanya program pengelolaan talenta saja.
Universitas perlu memahami perubahan kebutuhan dunia kerja. Perusahaan perlu memberikan kesempatan yang lebih luas untuk pembelajaran serta pertumbuhan karier karyawan. Pemerintah harus memberikan informasi mengenai pasar kerja yang lebih lengkap serta melakukan pemetaan terhadap kompetensi yang lebih baik. Sementara itu, para pekerja dan generasi muda perlu terus memperbarui keterampilan mereka agar tidak ketinggalan dalam menghadapi perubahan teknologi serta kebutuhan di sektor industri.
Cara Indonesia mengukur talenta juga perlu diperluas. Ijazah, indeks prestasi kumulatif, jabatan, serta lamanya pengalaman kerja tidak selalu mampu menggambarkan secara lengkap kemampuan seseorang. Dalam dunia kerja yang terus berkembang dengan cepat, kemampuan untuk belajar, beradaptasi, berinovasi, bekerja sama, serta menyelesaikan masalah menjadi semakin vital dan penting.
Indonesia harus beralih dari sistem yang terlalu fokus pada kredensial ke sistem yang lebih menekankan pada kompetensi.
Akhirnya, pertanyaan yang penting bukan hanya tentang jumlah tenaga kerja yang dimiliki Indonesia, tetapi juga apakah Indonesia memahami siapa saja yang memiliki bakat, jenis bakat yang dimiliki oleh mereka, serta di sektor mana bakat tersebut paling dibutuhkan.
Data BPS menunjukkan bahwa masih ada masalah nyata terkait ketidaksesuaian antara tingkat pendidikan dan jenis pekerjaan yang dijalani oleh pemuda. Pada saat yang sama, pemerintah mulai mempercepat penerapan sistem manajemen talenta dalam lingkungan birokrasi. Kedua agenda ini seharusnya tidak berjalan sendiri-sendiri.
Karena masalah talenta bukan hanya soal sumber daya manusia atau urusan pegawai saja. Ini adalah persoalan pembangunan nasional.
Indonesia tidak cukup hanya memiliki jumlah penduduk usia produktif yang besar. Indonesia membutuhkan individu yang ditempatkan di posisi yang tepat, menjalankan tugas yang sesuai, memiliki kemampuan yang relevan, serta mendapatkan kesempatan yang sesuai untuk berkembang.
Dengan demikian, bonus demografi tidak berhenti menjadi keuntungan yang berasal dari jumlah penduduk yang cukup besar.
Ia harus menjadi bonus talenta.
Indonesia mungkin tidak sedang kekurangan orang berbakat. Yang masih diperlukan adalah sistem yang mampu mengenali bakat tersebut, menghubungkannya dengan kebutuhan, serta memberikan kesempatan agar talenta itu berkembang menjadi kekuatan ekonomi dan sosial bagi bangsa.
